Munkerőpiac

18_2_the_economic_times.jpg
Forrás: ITB
HR-bériránytű

Mutasd a pénztárcád, megmondom, ki vagy!

A havi juttatás még mindig azon tabutémák közé tartozik, ami nem merül fel egy sörrel átitatott este során sem, hiába oldódik a gátlás kortyonként. Mi magyarok szinte az anyatejjel szívjuk magunkba a bankszámla egyenlegéről való titkolózás képességét, miközben a kíváncsiságtól fűtve, barokkos körmondatokba rejtve szegezzük a másiknak a kérdést: mennyi az annyi?

A fenti kérdésre kielégítő választ nyújt a Grafton Salary Guide-ja, amely a HR-szektor bruttó és nettó változásairól is lerántotta a leplet. A minden évben megjelentő kiadvány kilenc ágazat 146 pozícióját vizsgálja és foglalja össze, külön figyelmet fordítva az adott pozícióban eltöltött tapasztalati évekre és a nyelvtudásra. A marketing, a sales, a logisztika, a mérnök, az IT, a pénzügy és könyvelés, az SSC/BSC szektor, az adminisztráció, valamint a HR is képviselteti magát, belépőszinttől egészen a vezetői pozícióig skálázva a fizetéseket.

A 13 623 résztvevő bevonásával készített kiadvány a komplett magyarországi fizetések átlagát mutatja pozíciónként, amely HR-fókusszal nézve is tartogatott izgalmas változásokat, bérstagnálást, és egy pozíció kiemelkedését. A 2018-as évre vonatkozó kiadvány jelenleg a legfrissebb bérjegyzék a Graftontól, így ez szolgál most a pénztárcában vájkálás alapjául.

 

Már a pályázó is HR székben ül az interjún

Mielőtt azonban a HR-vezetők zsebébe néznénk, érdemes egy lépést visszafelé tenni, és az szektort körül lengő – és egyben a fizetések mértékét is befolyásoló – változást megvizsgálni.

„Munkaerőhiány van, melynek következménye, hogy a jelöltvezéreltség jellemzi a piacot. Korábban, mondjuk öt éve, inkább a vállalatok, cégek válogathattak a pályázók közül, hiszen egy-egy meghirdetett állásra sok jelentkező volt. Így a cég abban a kiváltságos helyzetben volt, hogy a legjobban passzolót választhatta ki – mondja Szalmás Mariann, a Grafton sales, marketing- és HR-szakemberekkel foglalkozó divíziójának team leadere. – Ez most megfordult. Ha van egy jó pályázó, akkor két-három hét alatt összegyűlik több olyan ajánlata, melyek közül ő maga válogathat. A jelöltek diktálnak most a piacon, az interjú már nemcsak arról szól, hogy a jelölt megfelel-e, hanem maga a pályázó is interjúztatja a céget.”

A jó munkaerőért pedig komoly harc folyik a piacon, így gyorsnak, agilisnek, rátermettnek kell lennie a HR-szakembernek, hogy időben a kollégái között tudhassa a jelöltet. „Nagyon gyorsan pörög minden, ha van egy jelölt aki, jó, akkor pillanatok alatt elkapkodják a piacon, ezért gyorsan kell reagálni mindenre” – tette hozzá a szakember.

Meghálálja a HR, ha a cég többet áldoz rá

A kiadványból az olvasható ki, hogy a cégek rájöttek, megéri többet költeni a HR-re, mind a fizetések, mind pedig a felvett kollégák relációjában, ugyanis ez a fajta befektetés rövid- és hosszútávon is kifizetődő. „Rövidtávon, azaz fél éven belül a recruitment költségeken látszik meg először a megtérülés, mert egy belső HR-es meg tudja találni azokat a leendő munkatársakat a piacról, akik jók lehetnek. Ha valaki addig munkaerő-közvetítővel dolgozott, akkor azon lehet spórolni. A másik, ami hosszabb távon térül meg, az a fluktuáció csökkenése. Ha a HR oda tud arra figyelni, hogy megtartsa az embereket, hogy jól érezzék magukat, és ha egy karrier-, illetve fejlődési tervet is nyújt nekik, akkor az elvándorlás kisebb lesz. Ennek a költségcsökkentése ott mutatkozik meg, hogy nem kell az új ember betanítására pénzt, energiát és időt szánni. Ráadásul a beválással kapcsolatos bizonytalanság sem lesz jelen” – részletezte Szalmás Mariann.

A HR-szakember szavaival élve a cégek egyre jobban látják, hogy szükség van a HR-re és fontos a szerepe, habár még itt-ott lehet érezni, hogy nem mindig ez az első a cég életében. S noha még nincs mindenhol a prioritási lista élén a HR, ez a nézet kezd egyre elavultabbá válni, mert kezdik észrevenni annak stratégiai szerepét is.

Nem véletlen, hogy a fentiek tükrében még nagyobb nyomás nehezedik a HR-szakemberekre, ahogy az sem, hogy még több képesség és tudás szükséges ahhoz, hogy az jeleskedjen a cég a toborzásban és a megtartásban. Ez utóbbi bizonyos pozíció kiemelkedését eredményezte, amely nemcsak a munka összetettségének növekedésében és szerepének fontosságában, hanem az ahhoz tartozó anyagi juttatás képében is testet öltött.

 

Új szupernova tündököl a HR horizontján

„Vállalati oldalon a HR-generalista fizetése ugrott meg leginkább. Sok cég felismerte, hogy csak úgy tudnak ideális munkavállalókat felvenni, hogyha egyrészről rendelkeznek egy nagyon jó kiválasztási folyamattal, másrészről, ha a megtartás is sikeres – részletezi Szalmás Mariann. – A kiválasztási folyamat során a jelöltélmény nagyon fontos, azaz hogy miként fogadják a pályázót; milyen gyorsan kap visszajelzést; milyen gyors maga a felvételi folyamat, ne legyen elhúzva az egész. Maga a megtartás is ugyanolyan lényeges. Oda kell figyelni a munkavállalóra, hogy jól érzi-e magát, lát-e kellő mértékű kihívást és potenciált a munkahelyen annak érdekében, hogy a jövőben fejlődni tudjon. Tehát megtalálni a leendő munkatársat, őt megfelelően megszólítani, végig vinni a kiválasztási folyamaton, majd megtartani: ez mind a HR-generalistánál találkozik, ebben a munkakörben összpontosul” – egészítette ki a szakember.

A szóban forgó pozíció szerepének növekedését a cégvezetők is felismerték, így nemcsak az észrevehető változás, hogy egyre több HR-generalistára van szükség, hanem az is, hogy a munkakör jócskán kibővült. Nyilván ez utóbbi változások eredményezték a legnagyobb bérnövekedést a HR-szektorban, forintban kifejezve pedig bruttó 100 ezer forint plusz az előző évhez képest. Jelenleg egy junior HR-generalista, aki rendelkezik angoltudással, minimum bruttó 400 ezer, maximum 450 ezer forintot keres, míg ezen pozíció angol nyelvismerettel bíró senior munkavállalója minimum bruttó 450 ezer, maximum 650 ezer forintot visz haza havonta.


A stagnáló bérek, és a minőségi utánpótlás furcsa összefonódása

Azonban nem minden munkakör büszkélkedhet el százezrekben mérhető béremeléssel. A fizetési libikóka stagnáló mivoltát a HR-asszisztensek tudhatják magukénak, ugyanis ebben a pozícióban évek óta nincsen jelentősebb elmozdulás a havi apanázst illetően.

„Azt látom, hogy a HR egyre vonzóbb szakma. Nagyon sokan tanulnak HR-esnek, ami szerintem azért van, mert egyre több embert érdekel a pszichológia, szeretnek emberekkel dolgozni és emberekkel kommunikálni, így egyenes út vezet a HR irányába. Ennek megfelelően, rengeteg HR-es végez minden évben, és nem csak a mennyiségről, hanem aminőségről is érdemes beszélni, ugyanis sokan gyakorlatot is tudnak szerezni a tanulmányaik alatt, így nagyon jó az utánpótlás, emiatt pedig a cégek nincsenek rákényszerítve arra, hogy emeljenek a HR-asszisztensi béreken, mert úgyis lenne olyan, aki azért a keresetért elvállalja” – mondta a Grafton képviselője.

Pénzben kifejezve ez azt jelenti, hogy egy HR szakon végzett nyelvtudással nem rendelkező frissdiplomás, minimum bruttó 230 maximum 270 ezer forintot vihet haza, ez az összeg pedig annyiban módosul, ha nyelvtudás tartozik a frissen végzett tudáshoz, hogy a minimum megkereshető bruttó összeg 250 ezerre, a maximum pedig 300 ezer forintra növekszik.

Junior HR-asszisztensi pozícióban nyelvtudással az ember bruttó 300–350 ezer forint között kaphat, míg nyelvtudás nélkül bruttó 270–320 ezer forint a maximum.

 

Mennyi az annyi vezetői fronton?

A vezetői fizetésekben nem annyira látványos emelkedés zajlott le a tavalyi évhez képest, de a plusz százezer forintos növekedés itt is nyomon követhető. „A vezetők esetében más a helyzet, hiszen ők relatív magas bérrel rendelkeznek. Ha külön bontjuk, hogy számszakilag mennyivel emelkedett a fizetésük, az elég nagy növekedésnek tudható be, ha viszont arányosítva nézzük, akkor kevésbé szembetűnő, mint egy alacsonyabb bérű munkatársnál, de így van változás” – fűzte hozzá Szalmás Mariann.

A sokak fantáziáját foglalkoztató összeg egy HR-menedzser esetében, aki tárgyalási szintű angol nyelvtudással rendelkezik, az bruttó 850 ezer és 1 millió forint közé esik, ehhez pedig még céges autó is dukál. A HR-igazgató pozíció ennél is magasabb bruttó fizetéssel jár. Szintén alapvető követelmény a tárgyalóképes angol, ami pedig a havi jövedelmet illeti, bruttó 1 300 000 és 1 600 000 forint között mozog, ami mellé szintén jár a céges kocsi.

 

HR-bérezések Magyarországon 2018-ban (bruttó, forintban)

 

Nyelvtudás

Minimum

Maximum

HR-asszisztens

Friss diplomás

nincs

230 000

270 000

Junior

nincs

270 000

320 000

Friss diplomás

angol

250 000

300 000

Junior

angol

300 000

350 000

Researcher (ügynökségi)

Junior

angol

220 000

260 000

 

 

+ 30% bónusz

Senior

angol

300 000

330 000

 

 

+ 50% bónusz

Researcher (vállalati)

Junior

angol

300 000

350 000

 

 

+ 30-50% bónusz

Senior

angol

350 000

450 000

 

 

+ 30-50% bónusz

Recruiter (ügynökségi)

Junior

angol

250 000

300 000

Senior

angol

350 000

450 000

Recruiter (vállalati)

Junior

angol

350 000

450 000

Senior

angol

450 000

600 000

HR-specialista

Junior

angol

350 000

400 000

Senior

angol

400 000

450 000

HR-generalista

Junior

angol

400 000

450 000

Senior

angol

450 000

650 000

HR business partner

 

angol

600 000

850 000

HR-menedzser

 

angol

850 000

1 000 000

 

 

+ céges autó

HR-igazgató

 

angol

1 300 000

1 600 000

 

 

+ céges autó

Forrás: Grafton Salary Guide

 

Jövedelemnövelő faktorok és súlyos ezreket jelentő buktatók

Ahogy minden szakmában, úgy a HR-en belül is vannak olyan tényezők, amelyek pozitív irányba növelik a bruttó bért. Többek közt ilyen a munkában töltött évek száma, illetve a tapasztalat, pontosabban, annak milyensége.

„Nem is az évek számát emelném ki, mert az mindig is számítani fog, hanem inkább a tapasztalat színességét, sokféleségét. Ebben az ágazatban is megfizetik azt, aki különféle felépítésű szervezeteket látott, tehát van tapasztalata lapos szervezetben, mátrix szervezetben vagy akár egy HR-rendszer kialakításában” – részletezte Szalmás Mariann. 

Szintén hangsúlyos még az angol nyelv ismerete (vagy nem ismerete). „Egy olyan emberre összehasonlítva, akinek nem erős az angolja, vagy nincs is angoltudása, a béren belüli különbség 10-15 százalék is lehet, egy olyan munkavállalóéval összehasonlítva, aki beszéli a nyelvet” – tette hozzá a szakember.

De az álláskeresést is komolyan befolyásolja a nyelvismeret. Mint kiderült, ha valaki jól beszél legalább egy idegen nyelvet, az könnyedén talál akár tíz munkalehetőséget is, míg egy nyelvtudás nélküli munkavállaló csupán egyet. „Ha folyékony középfokú, kisebb nyelvtani hibákkal rendelkező angolja van a jelentkezőnek, belépőszinten az nem baj, ha jól tud kommunikálni. Viszont a magasabb pozícióknál, ahol a tárgyalás a munka részét képzi (például HR-generalista vagy -vezető), ott szükséges az erős angol. Nem feltétlenül a nyelvvizsga megléte a lényeg, hanem az, hogy tudjon beszélni. Teszem azt, ha van valakinek egy felsőfokú nyelvvizsgája 2015-ből, de azóta beporosodott, az nem jó” – egészítette ki a team leader.