Munkaerő-fejlesztés

40_nelsonjobs.com.jpg
Forrás: ITB
Just text me! – avagy interjú SMS-ben

Üzenetbe burkolt állásajánlat Z generációs igényre szabva

A szöveges üzenetváltás csatornája teljesen leértékelődött az évek során, méghozzá olyannyira, hogy a „texting” kifejezés hallatán a szmájlikon túl értelmes tartalmat nem igazán társít hozzá az ember agya. Pedig ha okosan van használva, a millenáris, a Z és a „digitális bébik”, azaz az alfák generációja is horogra akadhat, tekintve, hogy a szóban forgó három korosztály alapvető kelléke a kézügyben lévő telefon. Komolytalan, cégrenomét súlytalanná tévő, vagy előremutató és innovatív az SMS-interjú?

A papírforma és a gyakorlat is azt mutatja, hogy a piacon lévő négy generáció közül kettőt üzenetbe csomagolt karakterekkel lehet a leghatékonyabban megszólítani. Persze az SMS-ben való toborzás mellett pont annyi érv szól, amennyi ellene.

A tengerentúlon két éve bukkantak fel először az üzenetbe foglalt interjúkérdések, amelyek az SMS-ek egy rég elfeledett oldalát tárták a felhasználók elé: az üzletet. A gyorsan lebonyolítható kommunikációt kiszolgálni hivatott platform ugyanis pillanatok alatt körvonalazza, hogy a telefon kijelzőjének másik oldalán potenciális jelölt, avagy munkaadó ül-e.

 

Meri vagy nem meri?

Az SMS-ben való interjúztatás idén tavasztól vált azonban igazán meghatározóvá a külföldi piacon. A fő hajtóereje a kialakulóban lévő trendnek, a fiatalabb generáció mobiltelefonhasználati szokásai. A legfrissebb kutatások szerint ugyanis az Y generáció 45 százaléka inkább üzenetben bonyolítja az üzleti ügyeit.

Az üzenetben rejlő potenciált a TextRecruit tapasztalata is alátámasztja, a tömeges toborzási üzenetek kiküldésére szoftvermegoldást kínáló cég ugyanis arról számolt be, hogy 26 százalékkal nagyobb a válaszadási arány az SMS-ekre, mint az e-mailes megkeresésekre. A miértek megértése a számok tanulmányozásában rejlik. Az elküldött szöveges üzenetek 90 százaléka elolvasásra kerül az első három percben, ami gyors, azonnali és hatékony kommunikációt tesz lehetővé, amivel pedig rengeteg idő takarítható meg, hiszen kiváltja a telefonos, e-mailes megkeresést.

Felmerülhet a kérdés, hogy mennyire jó ötlet a cégkultúrába beivódott interjúztatási szokáson változtatni, és egy kevésbé komolynak tűnő dolog mellett letenni a voksot. A Software Advice 282 embert érintő minikutatása szerint a válaszadók 35 százaléka professzionálisnak tartja ezt a fajta interjúztatást, míg 34 százalék nem, 31 százaléknak pedig nem volt kiforrott véleménye.

Az üzeneten alapuló interjú során van néhány dolog, amit figyelembe kell venni. Mindenekelőtt meg kell találni azt a textingre alkalmas platformot, ami passzol a céghez. Ezután meg kell alkotni azt a keretrendszert, ami flexibilis annyira, hogy kiszolgálja a változó igényeket, azonban meggátolja azt, hogy a cég nevetségessé, súlytalanná váljon. A másik aranyszabály, hogy mindig az interjúztató kérdez először, akinek muszáj elkerülnie a rövidítéseket és a GIF-es reakciókat, bármennyire is megvan a kémia közte és a jelentkező között. S akármennyire is meglepő, a kémia hamarabb meg fog jelenni ebben a formában, mert a tenyérizzasztó kötött beszélgetés helyett egy, a korszellem igényeihez alkalmazkodó megoldás juttatja el a feleket a célig.

Négy apróság, amiben a szöveges üzenet a HR hasznára lehet

1. Növeli az elköteleződést az Y és Z generáció esetében

2. Megkönnyíti az interjúidőpontok menedzselését

3. Gyors és célzott emlékeztetőként is funkcionál

4. Még több relevanciát tesz lehetővé

Így toborozd a munkásod!

Avagy jöjjenek a tippek 2020-ra! Nagy kérdés, hogy napjaink kiélezett munkaerőhiányos helyzetében, amikor mindenki igyekszik lecsapni a tehetségekre, milyen eszközökkel és módszerekkel lehet versenyelőnyre szert tenni a toborzásban, és megtalálni a stratégiai célokhoz leginkább illeszkedő alkalmazottakat. Az egyértelmű, hogy új megközelítésre van szükség. Íme, hat olyan trükk, amellyel jelentősen növelhető a siker!

Rugalmas csábítás: a jelenlegi helyzetben, amikor egyértelműen keresleti piacról beszélhetünk a munkaerő kapcsán, felértékelődnek a munkavállalóknak kínált extra lehetőségek. Ezek között pedig van egy olyan, ami különösen a fiatalok körében igen nagy presztízsnek örvend és nagyot léphet előre az a munkaadó, aki ezzel csábítja a tehetségeket. A rugalmasságról van szó, és természetesen elsősorban a munkaidő beosztása, valamint a munkavégzés helyszíne kapcsán érdemes ezzel foglalkozni. Az International Workplace Group felmérése során megkérdezettek 80 százaléka jelezte, hogy két, nagyjából azonos ajánlat közül habozás nélkül azt választaná, ami rugalmas munkavégzést kínál. Bár sok cégvezetőt aggodalommal tölthet el a rugalmas munkaidő, a tapasztalatok alapján nem feltétlenül kell ettől tartani. A kutatás során ugyanis a vállalkozások 85 százaléka jelezte, hogy a termelékenységet javította, amikor növelték a rugalmasságot a munkavégzés kapcsán.

Kutatni a komfortzónán kívül: a megfelelő tudással rendelkező szakemberek hiánya arra kényszeríti a cégeket, hogy a toborzás során a hagyományos fókuszterületeken túl is körülnézzenek. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem feltétlenül a szakmai tapasztalatra, vagy a speciális szaktudásra kell összpontosítani, hanem érdemes azt vizsgálni, hogy a jelöltekben mennyire van meg a lehetőség a fejlődésre, az új ismereteket képesek-e gyorsan elsajátítani.

Videós segítség: bár már most is számos társaságnál használják a toborzási folyamat felgyorsítására, a videóinterjú jövőre kihagyhatatlan lesz azoknál a cégeknél, amelyek tartani akarják a lépést a piac fejlődésével.

Belső támogatás: sokszor elhangzik, hogy egy-egy társaság legnagyobb tőkéjét az ott dolgozók jelentik. Érdemes ezt az erőforrást az új munkatársak toborzásánál is bevetni, és elindítani egy olyan ajánlási programot, amelynek keretében juttatásban részesülnek a céghez új embereket csábító alkalmazottak.

Automatizált folyamatok: az új technológiáknak, főként a mesterséges intelligenciát és gépi tanulást alkalmazó rendszereknek köszönhetően jelentős mértékben felgyorsítható a kiválasztási folyamat, főként ha sok jelentkező közül kell választani.

Hasznos sokszínűség: nem szabad visszariadni a nemi, etnikai sokszínűségtől a kiválasztás során, sőt érdemes támogatni azt. A McKinsey & Company 2015-ös kutatása szerint azok a diverzifikációt a munkaerőben is érvényesítő cégek 35 százalékkal valószínűbb, hogy az iparági átlagot meghaladó nyereséget érnek el, mint az ezt a lépést elmulasztók.