ITexec

56_169604775_l.jpg
Forrás: ITB
Aktív és jövőbeli informatikai vezetők figyelmébe

Hat jel, hogy gyengébb a CIO, mint gondolná

Amikor vegyes eredményeket produkál az IT-csapat, a tehetséges emberek elmennek a cégtől, és a CIO pedig mindent megígér, csakhogy jó színben tűnjön fel a nagyfőnök előtt, itt az idő megvizsgálni a középszerű teljesítmény okait, és átgondolni vezető megközelítést.

Az IT-vezetők gyakran foglalkoznak alkalmazottaik hatékonyságának növelésével, de arra kevesebb idő jut, hogy egy lépéssel távolabbról megvizsgálják, mennyire jól menedzselik a csapatot. A CIO-t gyakran a saját vélt sikerének népszerűsítése foglalja le, és eközben nem veszi észre, hogy rossz alapokra építkezett. A vezetés elméletével foglalkozó szakemberek és a CIO-k szerint is vannak figyelmeztető jelek arra, hogy a vezetőnek át kell gondolnia vezetési stílusát és megközelítését. A cio.com és az amerikai Forbes cikkeinek segítségével hat, változtatásért kiáltó jelet mutatunk be.

1. A tehetségek elhagyják a céget

A gyenge vezető egyik legbiztosabb jele, ha a bizonyítottan értékes munkatársak sorra hagyják el a szervezetet. Az embereket a cég brandje vonzza be, de a rossz vezető miatt távoznak – mint az közismert. A tehetségek megtartása sok esetben nem is pénz, hanem odafigyelés és empátia kérdése.

Ha a kollégák azt érzik, vezetőjük nem törődik velük, nem hallgatja meg őket, akkor hogyan várhatjuk el tőlük, hogy törődjenek a vezetővel és a szervezet céljaival? Sok probléma megoldható, ha a CIO kellően odafigyel, és ténylegesen meghallgatja a kulcsembereket. Inspirálja, támogatja és motiválja őket, hogy a lehető legjobb formájukban dolgozzanak – vagyis igazi empatikus vezetőként viselkedik.

2. Nem ismeri be tévedéseit

Ne higgyünk édesanyánk dicséretének, nem vagyunk tökéletesek. Ha tévedünk, fel kell vállalni, el kell ismerni az egész csapat előtt, és a következtetéseket levonva tanulni belőle. Az alázatnak az is a jele, hogy tiszteljük a többieket, és elfogadjuk hibáinkat. Ezért néhanapján érdemes egy jót kacagni saját magunkon. Egy erős vezető mindezt képes felvállalni.

Ugyancsak tévedés, hogy kellő vezetői alázat nélkül, diktátorként erős kézzel kell vezetni a csapatot. Bármennyire hihetetlen, másnak is lehet korszakalkotó ötlete vagy hatékonyságnövelő javaslata. A jó vezető felismeri ezeket a jó ötleteket, és szakmai alázattal, „forrásmegjelöléssel” építi be a tervekbe, stratégiákba. Ezzel is bátorítjuk a kollégákat, hogy mutassák be új ötleteiket, hiszen a vezető elérhető, megszólítható, partner az újdonságokban.

3. Az eredmények eléggé vegyesek

A gyenge vezetőnek gyakran túlzottak az elvárásai a projektek céljával és határidejével kapcsolatban. Ezek a vezetők egyszerűen nem veszik figyelembe, hogy a csapat ideje is véges, és hogy az új projekteket a meglévő feladatok mellé vállalták be. Az összeszedett CIO a csapat tagjaival közösen méri fel, hogy mi valósítható meg az elképzelésből, és hogy mennyi az a szimultán feladatmennyiség, amennyi nem okoz kiégést. Ha mindezt rosszul méri fel, akkor a tehetséges emberek egyszerűen elhagyják a szervezetet, miközben az eredmények is elmaradnak.

A rendelkezésünkre álló erőforrásokat és a csapat teherbírását figyelembe véve azokra a projektekre kell összpontosítani, amelyek tényleg előnyt élveznek, tényleg a szervezet céljait szolgálják. Hallgassunk a csapat visszajelzéseire, és ha megszorulnánk, vásároljunk külső erőforrásokat, ezzel is segítve munkatársainkat.

4. Mindent megígér a vezető

Vannak CIO-k, akik a csillagos eget is megígérik a vállalatnak, csak hogy jó színben tüntessék fel saját magukat a felső vezetés előtt. Azonban, ahogy az előző pontban is elmondtuk, a csapat teherbírásának függvényében kell az ígéreteinket is megfogalmazni. A túl sok vállalás túlórához, megfeszített munkatempóhoz, sokkal több hibához és végső soron kiégéshez, katasztrófához vezet. Lehet sprintekben dolgozni, de hosszú távon ezt senki sem bírja. A túlhajszolt, kiégett kollégák pedig az első adandó alkalommal elhagyják a céget.

5. Saját vállát veregeti

Aggasztó jele a vezetői gyengeségnek, ha az adott vezető folyamatosan arról beszél, hogy ő milyen erős és jó főnök. A valóban jó főnök általában megpihen, egy lépést hátralép, úgy figyeli meg saját vezetői stílusát, néha megkérdőjelezi képességeit, és aktívan keresi a visszajelzéseket környezetétől. Ugyanakkor a jó vezető törődik a tehetségekkel, szakmai szempontból kielégítő feladatokat biztosít számukra, teret enged kreativitásuknak, támogatja önálló döntéshozatalukat.

A gyenge vezetőnél minden saját személye körül forog, az erős főnök viszont a csapatával törődik. Például nem lopja el a csapat ötleteit, csak hogy jól mutasson a cég előtt. Elég magabiztos és bátor ahhoz, hogy a kreatív munkatársakat, csapatokat megdicsérje, rendszeresen elismerje hozzájárulásukat és tehetségüket, inspirálja őket a közös cél érdekében. Ha a vezetőnek csak a saját személye a fontos, nem képes fejlődési lehetőségeket teremteni csapattársai számára, esetleg vezetői képzést biztosítani a tehetségeknek.

6. Nincs munka-magánélet egyensúly

A gyenge vezető túlórával kompenzál, ő az első reggel az irodában, és este is ő kapcsolja le a villanyt távozáskor. Munkán kívül senki sem ismeri ezt a munkamániás vezetőt, csak a szakmai robotarcát mutatja állandóan. Az egy dolog, hogy elkötelezettek vagyunk a munka mellett, de ha túl sokat dolgozunk, akkor ugyanezt várjuk el a többiektől is – ami a kiégés tökéletes receptje. Ami pedig a személyes életünket illeti, az erős vezető ahhoz elég erős, hogy szerettei körében, sérülékenyen is megmutassa magát kollégái előtt – ezzel is erősítve a csapatot összetartó társadalmi kötelékeket.

+1: nem értékeljük eléggé a női csapattagokat

Belátjuk, a hardcore IT-területen alulreprezentáltak a nők, nincs sok női programozó vagy IT-biztonsági szakértő. Ha már van egy lány a csapatban, akkor ne csak azért legyen ott, hogy teljesítsük a nemi kvótát, kipipálhassuk ezt a négyzetet. Értékeljük őket tehetségük szerint, biztosítsunk fejlődési alkalmakat nekik, becsüljük meg kellőképpen munkájukat. Biztos, hogy kiváló tehetségekről van szó, akik rengeteg előítéletet és sztereotípiát leküzdve állják a sarat a(z egyelőre) férfias területen.