Human

56_64982366_l.jpg
Forrás: ITB
A forró nyári napokon

Tanuljunk meg pihenni és fejlődni!

A munka szerves része a pihenés és az önfejlesztés – két olyan tevékenység, amelyekre a legkevesebb időt szeretik szánni az elfoglalt CIO-k. Tervezett, naptárba elmentett pihenésekkel tölthetjük újra az elemeket. A szakmai fejlesztés, a saját és a kollégák skilljeinek fejlesztése pedig legyen olyan feladat, amelyet a kicsit pihenősebb nyáron is elvégezhetünk. Összeállításunkban a pihenéshez, az önfejlesztéshez és a kollégákról való gondoskodáshoz adunk tippeket.

Két végén égetik a gyertyát a tudásmunkások, derül ki az Asana „Anatomy of Work Global Index 2022” című kutatásából, amely szerint a kiégés az irodai dolgozók 42 százalékát érinti. Az okok a kutatás szerint vegyesek: a vállalatoknál nincsenek pontos célok megfogalmazva, túl sok üzenetet és értesítést kell feldolgozniuk egy nap alatt, és sok időt töltenek még mindig a szükségtelen megbeszéléseken. Ezek a rossz munkavégzési szokások közvetlenül hozzájárulnak a kiégés érzésének kialakulásához.

Érdekes, hogy a kiégés a fiatalabb kollégákat érinti gyakrabban; a tünetek: alacsony morál, rossz kommunikáció, több hiba és nagyobb mértékű lemorzsolódás. A megkérdezettek 40 százaléka szerint a kiégés a siker elkerülhetetlen része – bármennyire rosszul is hangzik mindez.

A járvány és az azután következő nagy felmondási hullám megmutatta, hogy az emberek tömegesen átgondolják, hogyan töltik mindennapjaikat, és milyen viszonyt ápolnak munkaadójukkal. A kutatás ugyanis feltárta, hogy az emberek a munka lehetőségének megteremtésén dolgoznak idejük 58 százalékában, a fennmaradó 33 százalék szakmai munkavégzéssel telik, 9 százalék pedig stratégiai tervezéssel. Vagyis az emberek idejük 58 százalékában a munkáról kommunikálnak például értekezletek, emailek formájában, információkat keresnek a munkavégzéshez, alkalmazások között ugrálnak, menedzselik a változó prioritásokat és frissítik a státuszokat.

Mindezt optimista szemüveggel nézve azt jelenti, hogy bőven van hely javításra és optimalizálásra a munkafolyamatok kapcsán, hogy a kollégák azt a szakmai munkát tudják végezni, amiért végső soron fizetik őket. Ehhez strukturális változtatásokra van szükség, és arra, hogy a csapatok együtt átgondolják munkafolyamataikat.

Időzített pihenőkkel lazuljunk

A kutatásban Sahar Yousef kognitív idegtudós szerint a munkaadó odafigyelése és a strukturális változások mellett az egyén is tehet a kiégés ellen, mégpedig tudatos stratégia szerint időzített pihenőkkel. És hogy hangzatos legyen, 3M-nek nevezte a munkahelyi szünetek keretrendszerét. Eszerint az irodai dolgozóknak három típusú szünetet érdemes tartania: „makro”, „mezo” és „mikro” nevűeket, hogy teljes egészében mentesüljön a munkavégzéssel járó stressz hatásaitól, és visszanyerje energiáit.

Az elképzelés szerint a „makro” szüneteket havonta érdemes tartani, ezek időtartama egy teljes vagy egy fél nap. Ezen a pihenőnapon menjünk a természetbe túrázni, utazzunk röviden bárhová, látogassuk meg barátainkat vagy családunkat. A „mezo” szünetek hetente ismétlődnek, időtartamuk 1-2 óra lehet. Ebben a szünetben például sportolhatunk, vagy a hobbinknak élhetünk, járhatunk zeneórákra vagy főzhetünk egy különleges ételt. A „mikro” szünetek naponta többször ismétlődnek, percekig tartanak. Ez alatt, például két megbeszélés között, becsukjuk szemünket, és valami másra összpontosítunk, letusolunk, rövid, 10 perces sétát teszünk, vagy pár percig meditálunk.

Senkinek sem érdeke, hogy kiégjen a CIO

 

Kárai Anita, HumanField
Kárai Anita, HumanField
„A cégek számára a legfontosabb erőforrás a munkavállaló. Egy IT-vezető, sok felső vezetőhöz hasonlóan, zsigerből ellenáll annak, hogy szabadságra menjen, és kipihenje magát”, mondja Kárai Anita, a HumanField üzletfejlesztési igazgatója. Pedig a vezetői stressz és a folyamatos teljesítménykényszer akár produktivitáscsökkenést okozhat, amely negatív hatással lehet a vállalkozás eredményére. A gyors döntéshozatal egyre inkább fontos a szervezet szempontjából, de az IT-vezetőnek azt is be kell látnia, hogy olyan szervezetet és csapatot kell kiépítenie, amely egy kritikus fontosságú ember távollétében is működik.

Azzal, hogy a vezető nyugodtan pihen, lehetőséget ad a csapatának és a szervezetnek is, hogy tanuljon, fejlődjön, és a beosztottak önálló, felelősségteljes döntéseket hozzanak akár nélküle is. Hiszen ezzel azt az üzenetet küldi a kollégáknak, hogy megbízik bennük, képes legalább ideiglenesen delegálni a döntéshozatalt. Olyan kultúrát és légkört teremt, amelyben a kollégák a vezetői képességeiket is fejlesztik, hogy legalább részlegesen el tudják látni a távol lévő vezető feladatait. Arról nem is beszélve, hogy személyes példájával bátorítja a kollégákat, hogy ők is kikapcsolódjanak, amikor szükségük van rá.

A valódi mentális pihenést jelentő időszakok beiktatása ezért létfontosságú. Az ilyen hosszabb szabadság során a vezetőt teljesen új ingerek érhetik, új tapasztalatokat szerezhet, amelyeket később akár a szervezet javára is felhasználhat. „Egy kipihent vezető mindenkinek »jót tesz«: a motivációját, kreativitását vesztett, kiégéshez közeli CIO ugyanis hamarabb mond igent a konkurencia megkeresésére”, hangsúlyozta Kárai Anita.

A szakember szerint rendkívül stresszes munkahelyen is meg tudjuk előzni a kiégést, ha követjük ezt a 3M-keretrendszert. Ahhoz, hogy a pihenés megtegye hatását, teljes pszichológiai szünetet kell tartanunk a munkától, a személyes felelősségeinktől vagy a stressz forrásától. Figyelem, a közösségi média oldalak látogatása nem tartozik a szünetet jelentő aktivitások közé! Amikor kikapcsolódunk, akkor azt az üzenetet küldjük agyunknak, hogy még a káosz közepette is jól vagyunk, a munka csak egy része életünknek, így valami teljesen másra összpontosíthatunk.

Kérdés, hogyan tudják ezeket a szüneteket intézményesíteni a csapatok? Minden kollégának egyéni felelőssége átnézni vagy átgondolni, hogy milyen jellegű szüneteket szeretnek tartani és mely szünetek esetében kell megerőltetni magukat. Ha nem tudjuk betartani a szüneteket, akkor iktassuk be a mindennapos munkamenetbe, tegyük be a naptárunkba. A vezetőnek is fontos szünetet tartani, hiszen így tud példát mutatni a csapatnak. A szakember tanácsa szerint a vezető bátran beszélje meg csapatával, milyen jellegű szüneteket tart, mi a hobbija, amelyre minden héten áldoz pár órát, vagy milyen hétvégi aktivitással piheni ki magát.

Saját magunk és kollégáink fejlődésére is figyeljünk

Kóbor Attila, Euronics
Kóbor Attila, Euronics
A szünetek mellett az IT-vezető figyeljen saját szakmai tudásának fejlesztésére, az önfejlesztésre és önképzésre, hogy saját és kollégái karrierje is az elképzelések szerint haladjon. Főleg a sokat változó IT-világban a szakmai képzés és továbbképzés rendkívül fontos. Nemcsak azért, hogy naprakész legyen a vezető és a csapat a különböző technológiák területén, hanem azért is, hogy a karrierfejlesztési lehetőségeket ne szűkítsük le. A lojalitás rendkívül értékes egy kollégában és vezetőben egyaránt, de időnként érdemes szervezeten belül váltani, ha lehetséges, más iparágat kipróbálni, hiszen ezzel is bővítjük tapasztalataikat, lehetőségeinket.

Az aktív pihenést szereti Kóbor Attila, a Vöröskő Kft. (Euronics) IT-vezetője. Ez jelenthet túrázást vagy kerékpározást, vagy más, sport jellegű tevékenységet, amely igazán kikapcsolja a vezetőt. Klasszikus szabadságra sohasem megy, mindig tudják a kollégák, hogy szabadsága alatt is naponta egyszer ránéz a levelezésre, vagy fogadja a sürgős hívásokat, hogy szabadság alatt is haladjanak a dolgok. „Akkor tudok igazán nyugodtan pihenni, ha közben látom, a vállalatnál is flottul mennek a dolgok”, mondja a szakember.

Kóbor Attila lojális típus, jelenlegi munkahelyén is immár hatodik éve dolgozik. Munkahelyváltásnál a saját szakmai tapasztalatában bízva fogott neki a keresésnek, vagy mérlegelte az elé kerülő lehetőségeket. „Az évek során az emberben összegyűl annyi tudás és tapasztalat, hogy egy kihívásra ránézve pontosan tudja, mi az, ami megvalósítható, és mi nem, vagy hol bújnak meg az igazi kockázatok”, mondja. A stabilitás és a megbízhatóság rendkívül fontos számára, a múltbéli váltásokat egy-egy kihívás lehetősége motiválta.

Megküzdenek a jó kollégáért

Vezetőként nem szeretne a kollégái boldogulásának útjában állni. Már találkozott olyan helyzettel, amikor kollégáját a nemzetközi környezet és az esetenként a több mint 50 százalékkal magasabb fizetés vonzotta – ezzel nem is tudnak és nem is akarnak versenyezni. Ilyenkor az a szempont, hogy kollegiálisan, jó körülmények között váljanak el, ezzel is nyitva hagyva az ajtót a kolléga esetleges későbbi visszatérése előtt.


Amikor viszont egyenlő pályán indulnak, tudnak versenyezni, akkor megküzdenek a kollégáért. Ebben az esetben nem az anyagi megbecsülésről van szó, pénzzel nem lehet tartósan megtartani senkit. „A váltást megelőzve igyekszünk minden eszközzel érzékeltetni a tehetségekkel, hogy mennyire fontos a szerepe nálunk, és emlékeztetjük, hogy sokszor ért el szép eredményeket”, mondja a szakember.

A vállalatnál azt is felismerték, hogy a csapatot és a vezetőket is fel kell készíteni a konfliktushelyzetek kezelésére. A cégnél coachingprogrammal fejlesztik a munkatársak stressztűrő képességét, növelik önbizalmukat, erősítik a kommunikációs készségeket. Különös hangsúlyt fektetnek a csapatkohézió erősítésére, ami hibrid iroda esetében rendkívül fontos. „A sok projekt között hajlamosak vagyunk megfeledkezni az emberekről, ezért a soft skillek és a csapat erősítésére is kell időt szakítani”, mondta el nekünk Kóbor Attila.

A hatékonyságot fejlesztem, hogy pihenni tudjak

Kelemen Gábor, Danubius Hotels
Kelemen Gábor, Danubius Hotels
Csak úgy tud pihenni és szabadságra menni, ha közben a fontosabb hívásokat fogadja és az emailekre is ránéz Kelemen Gábor, a Danubius Hotels IT-igazgatója. „Ha hatékonyan végzem munkámat, akkor jut idő a pihenésre is, ezért én a hatékonyság állandó fejlesztését tartom fontosnak”, mondja a szakember. Az ideális szabadság úgy nézne ki nála, hogy a Csendes-óceán közepén egy szigeten vagy a Mátra térerővel nem rendelkező kis panziójában pihen. A valóság azonban az, hogy ha szabadság alatt is foglalkozik az égetőbb munkahelyi kérdésekkel, akkor visszatérésekor legalább nem zúdul rá a sok munka.

A karrierje szempontjából fontos döntéseket a pro és kontra érveket tartalmazó lista alapján, valamint a rövid és a hosszú távú előnyöket és hátrányokat figyelembe véve hozza meg. Nem tartozik a gyakran változtató típusba, jelenlegi helyén hat éve fejleszti informatika segítségével a szállodaipart, előtte is kilenc évig dolgozott egy helyen.

Munkatársainak szeretné átadni mindazt a tapasztalatát, amelyet ő megszerzett, szeretné, ha az ő hibáiból a kollégák is tanulhatnak. Vállalata és számára is fontos, hogy a kollégák számára olyan környezetet teremtsenek, ahol jól érzik magukat, megbecsülve érzik munkájukat. Ebben segíti egy olyan csapat kialakítása, amelyben a kollégák barátokként segítik egymást még a munkaidő lejárta után is. Szerencsére a vállalat is felismerte, hogy szükség van a soft skillek fejlesztésére, a csapatszellem erősítésére, ezért gyakran szerveznek kommunikációs tréningeket, közös, munkán kívüli programokat.

A vezető mindenképp szeretné megelőzni azoknak a helyzeteknek a kialakulását, amikor értékes munkatársa egyszerűen közli, hogy elmegy a cégtől. Úgy gondolja, hogy a kollégáival sikerült olyan kapcsolatot kiépíteni, hogy probléma esetén hozzá fordulnak, és együtt keresik a megoldást. „Az elmúlt két évben egyetlen kolléga sem távozott el tőlünk, ezért úgy gondolom, valamit csak jól csinálunk”, fejezte be Kelemen Gábor.